Loontransparantie: wat de EU-richtlijn van je vraagt
De Europese richtlijn over loontransparantie moest uiterlijk op 7 juni 2026 in Belgisch recht staan. Op 12 november 2026 is dat nog niet gebeurd. Hieronder lees je wat de richtlijn zelf oplegt, wat het Belgische recht vandaag al vraagt en hoe je je aanwervingen nu al klaarzet.
De verplichtingen per onderwerp
Bepalingen van de richtlijn gelden in België pas na de omzettingswet. Bepalingen uit Belgisch recht (genderwet) gelden nu al.
| Onderwerp | Wat | Voor wie | Vanaf wanneer | Bepaling |
|---|---|---|---|---|
| Loon of loonvork vóór het gesprek | Een sollicitant heeft recht op het aanvangsloon of de loonvork van de functie, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, en op de toepasselijke bepalingen van de cao. Hij krijgt die informatie vóór het sollicitatiegesprek of anders tijdig, bijvoorbeeld in de vacature. | Alle werkgevers, privé en publiek, ongeacht de grootte. | Richtlijn: omzetting uiterlijk 7 juni 2026. In België pas zodra de omzettingswet van kracht is; op 12 november 2026 is die er nog niet. | Richtlijn, art. 5, lid 1, en art. 2 |
| Geen vraag naar de loonhistoriek | Je mag een sollicitant niet vragen wat hij in zijn huidige of vorige jobs verdiende. Vacatures en functietitels zijn genderneutraal en de werving verloopt zonder discriminatie. | Alle werkgevers, ongeacht de grootte. | Richtlijn: omzetting uiterlijk 7 juni 2026. In België pas zodra de omzettingswet van kracht is; op 12 november 2026 is die er nog niet. | Richtlijn, art. 5, lid 2 en 3 |
| Criteria voor loon en loonprogressie | Werknemers hebben makkelijk toegang tot de objectieve, genderneutrale criteria waarmee je hun loon, hun loonniveau en hun loonprogressie bepaalt. | Alle werkgevers. Een lidstaat mag werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen voor het deel over loonprogressie; of België dat doet, staat nog niet vast. | Richtlijn: omzetting uiterlijk 7 juni 2026. In België pas zodra de omzettingswet van kracht is; op 12 november 2026 is die er nog niet. | Richtlijn, art. 6 |
| Recht op informatie over loonniveaus | Een werknemer kan schriftelijk zijn eigen loonniveau opvragen en het gemiddelde loonniveau, per geslacht, van wie hetzelfde of gelijkwaardig werk doet. Je antwoordt binnen twee maanden en informeert alle werknemers jaarlijks over dat recht. Een contractclausule die verbiedt het eigen loon bekend te maken, is niet toegelaten. | Alle werkgevers, ongeacht de grootte. | Richtlijn: omzetting uiterlijk 7 juni 2026. In België pas zodra de omzettingswet van kracht is; op 12 november 2026 is die er nog niet. | Richtlijn, art. 7 |
| Rapportering over de loonkloof | Je rapporteert onder meer de gemiddelde en mediane loonkloof, ook in variabele componenten, het aandeel vrouwen en mannen per kwartiel en de loonkloof per categorie van werknemers, telkens over het vorige kalenderjaar. | 250 werknemers of meer: elk jaar. 150 tot en met 249: om de drie jaar. 100 tot en met 149: om de drie jaar. Onder 100 legt de richtlijn niets op, maar een lidstaat mag dat wel doen. | Eerste rapport uiterlijk 7 juni 2027 vanaf 150 werknemers, uiterlijk 7 juni 2031 voor 100 tot en met 149. | Richtlijn, art. 9 |
| Gezamenlijke loonbeoordeling | Toont het rapport in een categorie van werknemers een verschil van minstens 5 procent, dat je niet met objectieve, genderneutrale criteria verklaart en niet binnen zes maanden wegwerkt, dan maak je samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonbeoordeling met maatregelen. | Werkgevers die moeten rapporteren, dus vanaf 100 werknemers. | Na een rapport waaruit zo'n verschil blijkt, dus ten vroegste na de eerste rapportering. | Richtlijn, art. 10 |
| Omkering van de bewijslast | Brengt een werknemer feiten aan die loondiscriminatie doen vermoeden, dan bewijs jij dat er geen was. Heb je de transparantieplichten niet nageleefd, dan ligt de bewijslast ook bij jou, tenzij de inbreuk duidelijk onopzettelijk en klein was. In Belgisch recht bestaat de eerste regel al via de genderwet. | Alle werkgevers. | Genderwet: vandaag al. Het deel over de transparantieplichten: na de omzetting. | Richtlijn, art. 18; genderwet van 10 mei 2007, art. 33, § 1 |
| Sancties en schadevergoeding | De lidstaat legt doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast, met boetes en zwaardere sancties bij herhaling. Een benadeelde werknemer krijgt volledige vergoeding, met achterstallig loon en rente, zonder vooraf bepaald plafond. Vandaag voorziet de genderwet al een forfait van zes maanden brutoloon bij discriminatie in de arbeidsrelatie. | Alle werkgevers. | Bedragen en boetes volgen uit de Belgische omzettingswet, die er nog niet is. Het forfait van de genderwet geldt vandaag al. | Richtlijn, art. 16 en 23; genderwet, art. 23, § 2, 2° |
Bronnen bij deze gegevens: zie de lijst onderaan.
Wat de richtlijn regelt
Richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023 legt minimumregels vast om gelijk loon voor vrouwen en mannen bij gelijk of gelijkwaardig werk af te dwingen, via transparantie over lonen en sterkere handhaving. Ze geldt voor werkgevers in de privésector en de publieke sector, voor alle werknemers en, voor de regels bij aanwerving, ook voor sollicitanten.
Loon is in de richtlijn ruim: het basisloon plus alle voordelen in geld of in natura, ook variabele componenten. Of werk gelijkwaardig is, beoordeel je met objectieve, genderneutrale criteria: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, en zo nodig andere factoren die voor de functie relevant zijn.
De lidstaten moesten de regels uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten. Ze mogen de sociale partners een deel van de uitvoering toevertrouwen en ze mogen strenger zijn dan de richtlijn, maar nooit minder bescherming bieden dan vandaag.
Waar staat België op 12 november 2026?
Er is geen Belgische wet die de richtlijn voor de privésector omzet. In de Kamer vonden we geen ingediend wetsontwerp en de Nationale Arbeidsraad publiceerde geen nieuwe cao over loontransparantie. Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen schreef op 1 oktober 2026 dat de omzetting in België nog steeds niet in orde is.
Op dezelfde dag antwoordde de minister van Werk in de Kamer dat de administratie een eerste voorontwerp van wet heeft geschreven dat de betrokken kabinetten nu onderzoeken, en dat de sociale partners werken aan de aanpassing van cao nr. 25 en cao nr. 38. Volgens de minister is de Europese Commissie niet van plan de richtlijn op te nemen in een algemene stop-de-klokmaatregel. Een datum voor de wet noemde hij niet.
Wat de Belgische wet precies zal opleggen, staat dus nog niet vast: of kleine werkgevers vrijgesteld worden van het deel over loonprogressie, of de rapportering ook onder 100 werknemers gaat gelden, welke boetes er komen en welke instantie de rapporten ontvangt. Deze pagina beschrijft daarom wat de richtlijn zelf vraagt en wat het Belgische recht vandaag al vraagt, en zegt telkens welk van de twee het is.
Wat België al had
De loonkloofwet van 22 april 2012 pakt het loonverschil tussen vrouwen en mannen aan op drie niveaus. Interprofessioneel staat de loonkloof op de agenda van de onderhandelingen. In de sectoren toetst de FOD Werkgelegenheid de functieclassificaties van de paritaire comités op genderneutraliteit; na een negatief advies heeft een comité 24 maanden om bij te sturen.
In de onderneming maak je vanaf 50 werknemers om de twee jaar een analyse van de bezoldigingsstructuur: het volledige formulier vanaf 100 werknemers, het beknopte van 50 tot 99. De analyse gaat naar de ondernemingsraad, die samen met jou beslist of er een actieplan komt. Je kunt ook een bemiddelaar aanstellen, maar dat is niet verplicht.
De sociale balans splitst al verschillende gegevens op naar geslacht, waaronder het gemiddelde aantal voltijdse en deeltijdse werknemers, de personeelskosten en de extralegale voordelen.
Cao nr. 25 van de Nationale Arbeidsraad eist sinds 1975 gelijk loon voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Systemen van functiewaardering moeten gelijke behandeling verzekeren in de keuze en de weging van de criteria en in de omzetting van functiepunten naar loon. Een werknemer of zijn vakbond kan naar de rechter, en wie klacht indient, is beschermd tegen ontslag om die reden.
De genderwet van 10 mei 2007 verbiedt discriminatie tussen vrouwen en mannen, ook in werkaanbiedingen en bij het bepalen van het loon. Brengt een werknemer feiten aan die discriminatie doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat er geen was. In de arbeidsrelatie kan het slachtoffer een forfait van zes maanden brutoloon vragen, drie maanden als de werkgever aantoont dat hij om andere redenen ook zo had beslist.
Wat vandaag nog ontbreekt, zijn de twee regels die sollicitanten het meest merken: de plicht om het loon of de loonvork vóór het gesprek mee te delen en het verbod om naar het vorige loon te vragen. Cao nr. 38 over werving en selectie zegt niets over loon. Die regels komen er pas met de omzetting van artikel 5 van de richtlijn.
Wat het betekent als je technische profielen aanwerft
Zet de loonvork in de vacature. De richtlijn noemt de gepubliceerde vacature uitdrukkelijk als manier om het startloon vóór het gesprek mee te delen, en een vork die je op objectieve criteria baseert, kun je later ook verantwoorden. Vermeld er de cao-bepalingen bij die voor de functie gelden, zoals ploegenpremies.
Vertrek van de functieclassificatie en het barema van je paritair comité. Die classificaties worden op genderneutraliteit getoetst en geven een objectieve ondergrens. Wat je daarboven betaalt, koppel je aan criteria die je opschrijft: vaardigheden en attesten, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden zoals ploegenwerk. Zo heb je ook de basis voor de categorieën in een latere rapportering.
Haal de vraag naar het huidige of vorige loon uit je sollicitatieformulieren, je gespreksleidraad en je briefing aan selectiebureaus. De richtlijn verbiedt die vraag; over de vraag naar loonverwachtingen zegt ze niets.
AltusConnect vermeldt in elke vacature op deze site een brutoloonvork. Op deze site vind je ook de barema's per paritair comité, voorbeeldvacatureteksten met loonvork per technisch beroep, de salarisgids en de loonbarometer, zodat je een vork kunt onderbouwen.
Hulpmiddelen op deze site om een loonvork te onderbouwen
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever naar mijn huidig loon vragen?
De richtlijn verbiedt dat: een werkgever mag je niet vragen wat je in je huidige of vorige jobs verdiende. Dat verbod geldt in België pas zodra de omzettingswet er is, en op 12 november 2026 is die er nog niet. Cao nr. 38 over werving en selectie bevat vandaag geen regel over die vraag.
Moet het loon in de vacature staan?
Niet per se. De richtlijn vraagt dat je het startloon of de loonvork vóór het sollicitatiegesprek meedeelt, of anders tijdig genoeg om eerlijk te kunnen onderhandelen. De vacature is het voorbeeld dat de richtlijn zelf geeft, maar een andere manier vóór het gesprek kan ook.
Vanaf wanneer geldt loontransparantie in België?
Pas vanaf de Belgische omzettingswet. De richtlijn gaf de lidstaten tijd tot 7 juni 2026, maar op 12 november 2026 is er in België alleen een eerste voorontwerp dat de kabinetten bekijken, zonder datum. Voor de rapportering staat de eerste termijn wel in de richtlijn: uiterlijk 7 juni 2027 voor werkgevers vanaf 150 werknemers.
Geldt loontransparantie ook voor kmo's?
Ja, voor een groot deel. De loonvork vóór het gesprek, het verbod op de vraag naar het vorige loon en het recht op informatie gelden volgens de richtlijn voor alle werkgevers. De rapportering over de loonkloof begint pas bij 100 werknemers. Werkgevers onder 250 werknemers moeten van de lidstaat technische steun en opleiding krijgen.
Mag ik als werknemer mijn loon met collega's delen?
De richtlijn zegt dat niemand je mag beletten je loon bekend te maken om gelijk loon af te dwingen, en dat lidstaten contractclausules die dat verbieden moeten uitsluiten. Krijg je via een informatieaanvraag gegevens over andere lonen, dan mag je werkgever eisen dat je ze alleen voor dat doel gebruikt.
Wat moet ik als werkgever nu al doen?
Wat het Belgische recht nu al vraagt: gelijk loon voor gelijkwaardig werk, genderneutrale functiewaardering en vanaf 50 werknemers de tweejaarlijkse analyse van de bezoldigingsstructuur. Daarnaast kun je je voorbereiden op de richtlijn met een inventaris van functies en lonen, objectieve criteria en een loonvork in je vacatures. De checklist op deze site zet die stappen op een rij.
Welke sancties riskeer je bij loondiscriminatie?
Vandaag al de forfaitaire vergoeding uit de genderwet: zes maanden brutoloon, of drie maanden als je aantoont dat je om andere redenen ook zo had beslist. De richtlijn voegt boetes toe, zwaardere sancties bij herhaling en volledige vergoeding van de schade zonder plafond. Hoe hoog de Belgische boetes worden, staat nog niet vast.
Bronnen
Alle bronnen gecontroleerd op 12 november 2026.
- Richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen door beloningstransparantie (EUR-Lex)
- De Kamer, plenaire vergadering van 1 oktober 2026, vragen 56001970P en 56001995P over loontransparantie en antwoord van de minister van Werk
- Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, persbericht Wachten op loontransparantie met een loonkloof van 6,6% (1 oktober 2026)
- Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, loonkloof: wetgeving (wet van 22 april 2012)
- FOD Werkgelegenheid, gelijkheid vrouwen en mannen: de loonkloof (wet van 22 april 2012 en uitvoeringsbesluiten)
- FOD Werkgelegenheid, beloningstransparantie: project BE-MAGIC over genderneutrale functieclassificaties
- Nationale Arbeidsraad, cao nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door cao nr. 25bis en 25ter (PDF)
- Nationale Arbeidsraad, cao nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, gecoördineerde tekst (PDF)
- Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, art. 6, 23 en 33 (Justel)
- AltusConnect, openstaande vacatures met brutoloonvork per vacature
Fout gezien of een bron verouderd? Meld het aan de redactie
Feitelijke informatie uit de vermelde openbare bronnen, op de vermelde datum. AltusConnect is niet verbonden met de genoemde bedrijven; merknamen behoren toe aan hun eigenaars. Zie je een fout of een verouderd gegeven? Mail hello@altusconnect.be en we passen het aan.
Werf je technische mensen aan?
AltusConnect zoekt engineers, techniekers en technisch-commerciële profielen voor bedrijven in deze sectoren. Je betaalt in de regel alleen als je iemand aanwerft.
Loonkostrapport voor je sector
Kies je paritair comité en een brutoloon. Je krijgt per mail wat die medewerker je per jaar kost, wat de volgende indexering daaraan verandert, en de eindejaarspremie en ecocheques van je sector.
We sturen je het rapport en ons team ziet je aanvraag; we nemen hooguit één keer contact op over je aanwerving. Geen nieuwsbrief. Privacybeleid
Zoek je technische profielen? Zo werkt AltusConnect voor werkgevers →