Transparence salariale : ce que la directive t'impose
La directive européenne sur la transparence salariale devait être intégrée au droit belge au plus tard le 7 juin 2026. Au 12 novembre 2026, ce n'est toujours pas fait. Tu trouves ici ce que la directive impose elle-même, ce que le droit belge exige déjà et comment préparer tes recrutements dès maintenant.
Les obligations par thème
Les dispositions de la directive ne s'appliquent en Belgique qu'après la loi de transposition. Celles du droit belge (loi genre) s'appliquent déjà.
| Thème | Quoi | Pour qui | À partir de quand | Disposition |
|---|---|---|---|---|
| Salaire ou fourchette avant l'entretien | Un candidat a droit à la rémunération de départ ou à sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et aux dispositions de la CCT appliquées au poste. Il reçoit cette information avant l'entretien d'embauche ou à temps autrement, par exemple dans l'offre publiée. | Tous les employeurs, privés et publics, quelle que soit leur taille. | Directive : transposition au plus tard le 7 juin 2026. En Belgique, seulement quand la loi de transposition s'applique ; au 12 novembre 2026, elle n'existe pas encore. | Directive, art. 5, § 1, et art. 2 |
| Pas de question sur l'historique salarial | Tu ne peux pas demander à un candidat ce qu'il gagnait dans son emploi actuel ou ses emplois précédents. Les offres et les intitulés de fonction sont neutres du point de vue du genre et le recrutement se fait sans discrimination. | Tous les employeurs, quelle que soit leur taille. | Directive : transposition au plus tard le 7 juin 2026. En Belgique, seulement quand la loi de transposition s'applique ; au 12 novembre 2026, elle n'existe pas encore. | Directive, art. 5, § 2 et 3 |
| Critères de rémunération et de progression | Les travailleurs ont facilement accès aux critères objectifs et neutres du point de vue du genre qui fixent leur rémunération, leurs niveaux de rémunération et leur progression. | Tous les employeurs. Un État membre peut dispenser les employeurs de moins de 50 travailleurs de la partie sur la progression ; on ne sait pas encore si la Belgique le fera. | Directive : transposition au plus tard le 7 juin 2026. En Belgique, seulement quand la loi de transposition s'applique ; au 12 novembre 2026, elle n'existe pas encore. | Directive, art. 6 |
| Droit à l'information sur les niveaux de rémunération | Un travailleur peut demander par écrit son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de ceux qui font le même travail ou un travail de même valeur. Tu réponds dans les deux mois et tu informes chaque année tous les travailleurs de ce droit. Une clause du contrat qui interdit de divulguer sa rémunération n'est pas admise. | Tous les employeurs, quelle que soit leur taille. | Directive : transposition au plus tard le 7 juin 2026. En Belgique, seulement quand la loi de transposition s'applique ; au 12 novembre 2026, elle n'existe pas encore. | Directive, art. 7 |
| Rapport sur l'écart de rémunération | Tu communiques notamment l'écart moyen et médian, y compris sur les composantes variables, la part de femmes et d'hommes par quartile et l'écart par catégorie de travailleurs, chaque fois pour l'année civile précédente. | 250 travailleurs ou plus : chaque année. De 150 à 249 : tous les trois ans. De 100 à 149 : tous les trois ans. En dessous de 100, la directive n'impose rien, mais un État membre peut le faire. | Premier rapport au plus tard le 7 juin 2027 dès 150 travailleurs, au plus tard le 7 juin 2031 de 100 à 149. | Directive, art. 9 |
| Évaluation conjointe des rémunérations | Si le rapport montre dans une catégorie de travailleurs un écart d'au moins 5 % que tu ne justifies pas par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre et que tu ne corriges pas dans les six mois, tu fais avec les représentants des travailleurs une évaluation conjointe assortie de mesures. | Les employeurs tenus de faire rapport, donc dès 100 travailleurs. | Après un rapport qui montre un tel écart, donc au plus tôt après le premier rapport. | Directive, art. 10 |
| Renversement de la charge de la preuve | Si un travailleur avance des faits qui laissent présumer une discrimination salariale, c'est à toi de prouver qu'il n'y en a pas eu. Si tu n'as pas respecté les obligations de transparence, la charge de la preuve te revient aussi, sauf si l'infraction était manifestement involontaire et mineure. En droit belge, la première règle existe déjà par la loi genre. | Tous les employeurs. | Loi genre : dès aujourd'hui. La partie sur les obligations de transparence : après la transposition. | Directive, art. 18 ; loi genre du 10 mai 2007, art. 33, § 1 |
| Sanctions et indemnisation | L'État membre fixe des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, avec des amendes et des sanctions spécifiques en cas de récidive. Un travailleur lésé obtient une réparation intégrale, avec arriérés de salaire et intérêts, sans plafond fixé à l'avance. Aujourd'hui, la loi genre prévoit déjà un forfait de six mois de rémunération brute en cas de discrimination dans la relation de travail. | Tous les employeurs. | Les montants et amendes découleront de la loi belge de transposition, qui n'existe pas encore. Le forfait de la loi genre s'applique déjà. | Directive, art. 16 et 23 ; loi genre, art. 23, § 2, 2° |
Sources de ces données : vois la liste en bas de page.
Ce que règle la directive
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 fixe des règles minimales pour faire respecter l'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et un meilleur contrôle. Elle vise les employeurs des secteurs privé et public, tous les travailleurs et, pour les règles d'embauche, aussi les candidats.
La rémunération est large dans la directive : le salaire de base et tous les avantages en espèces ou en nature, y compris les composantes variables. La valeur égale d'un travail s'apprécie selon des critères objectifs et neutres du point de vue du genre : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, et au besoin d'autres facteurs propres au poste.
Les États membres devaient transposer les règles au plus tard le 7 juin 2026. Ils peuvent confier une partie de la mise en œuvre aux partenaires sociaux et aller plus loin que la directive, mais jamais réduire le niveau de protection actuel.
Où en est la Belgique au 12 novembre 2026 ?
Aucune loi belge ne transpose la directive pour le secteur privé. Nous n'avons trouvé aucun projet de loi déposé à la Chambre et le Conseil national du Travail n'a publié aucune nouvelle CCT sur la transparence salariale. L'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes écrivait le 1er octobre 2026 que la transposition n'est toujours pas en ordre en Belgique.
Le même jour, le ministre de l'Emploi a répondu à la Chambre que l'administration a rédigé un premier avant-projet de loi, actuellement examiné par les cabinets concernés, et que les partenaires sociaux adaptent les CCT n° 25 et n° 38. Selon le ministre, la Commission européenne n'a pas l'intention d'inclure la directive dans une mesure générale de suspension des délais. Il n'a donné aucune date pour la loi.
Ce que la loi belge imposera n'est donc pas encore fixé : dispense éventuelle des petits employeurs pour la partie sur la progression, rapport obligatoire en dessous de 100 travailleurs ou non, montant des amendes, organisme qui recevra les rapports. Cette page décrit donc ce que la directive demande elle-même et ce que le droit belge exige déjà, en précisant chaque fois de quoi il s'agit.
Ce que la Belgique avait déjà
La loi du 22 avril 2012 sur l'écart salarial s'attaque à la différence de rémunération entre femmes et hommes à trois niveaux. Au niveau interprofessionnel, l'écart salarial figure à l'agenda des négociations. Dans les secteurs, le SPF Emploi vérifie la neutralité de genre des classifications de fonctions des commissions paritaires ; après un avis négatif, une commission dispose de 24 mois pour s'adapter.
Dans l'entreprise, dès 50 travailleurs, tu analyses la structure de rémunération tous les deux ans : le formulaire complet dès 100 travailleurs, le formulaire abrégé de 50 à 99. L'analyse va au conseil d'entreprise, qui décide avec toi s'il faut un plan d'action. Tu peux aussi désigner un médiateur, mais ce n'est pas obligatoire.
Le bilan social ventile déjà plusieurs données par sexe, dont le nombre moyen de travailleurs à temps plein et à temps partiel, les frais de personnel et les avantages extralégaux.
La CCT n° 25 du Conseil national du Travail exige depuis 1975 l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Les systèmes d'évaluation des fonctions doivent garantir l'égalité de traitement dans le choix et la pondération des critères et dans la conversion des points de fonction en salaire. Un travailleur ou son syndicat peut saisir le tribunal, et la personne qui porte plainte est protégée contre un licenciement pour ce motif.
La loi genre du 10 mai 2007 interdit la discrimination entre femmes et hommes, y compris dans les offres d'emploi et la fixation de la rémunération. Si un travailleur avance des faits qui laissent présumer une discrimination, l'employeur doit prouver qu'il n'y en a pas eu. Dans la relation de travail, la victime peut réclamer un forfait de six mois de rémunération brute, trois mois si l'employeur démontre qu'il aurait décidé de même pour d'autres raisons.
Il manque encore les deux règles que les candidats remarquent le plus : l'obligation de communiquer le salaire ou la fourchette avant l'entretien et l'interdiction de demander le salaire précédent. La CCT n° 38 sur le recrutement et la sélection ne dit rien de la rémunération. Ces règles n'arriveront qu'avec la transposition de l'article 5 de la directive.
Ce que cela change quand tu recrutes des profils techniques
Mets la fourchette salariale dans l'offre. La directive cite expressément l'offre publiée comme moyen de communiquer la rémunération de départ avant l'entretien, et une fourchette fondée sur des critères objectifs se justifie aussi plus tard. Ajoute les dispositions de CCT applicables au poste, comme les primes d'équipe.
Pars de la classification de fonctions et du barème de ta commission paritaire. Ces classifications sont contrôlées sur leur neutralité de genre et donnent un plancher objectif. Ce que tu paies au-delà, tu le relies à des critères écrits : compétences et attestations, responsabilités, conditions de travail comme le travail en équipes. Tu poses ainsi la base des catégories d'un futur rapport.
Retire la question du salaire actuel ou précédent de tes formulaires de candidature, de ton guide d'entretien et de ton briefing aux bureaux de sélection. La directive interdit cette question ; elle ne dit rien de la question sur les attentes salariales.
AltusConnect indique une fourchette salariale brute dans chaque offre de ce site. Tu y trouves aussi les barèmes par commission paritaire, des offres types avec fourchette par métier technique, le guide des salaires et le baromètre salarial, pour étayer une fourchette.
Outils de ce site pour étayer une fourchette salariale
Questions fréquentes
Un employeur peut-il me demander mon salaire actuel ?
La directive l'interdit : un employeur ne peut pas te demander ce que tu gagnais dans ton emploi actuel ou tes emplois précédents. En Belgique, cette interdiction ne s'appliquera qu'avec la loi de transposition, qui n'existe pas encore au 12 novembre 2026. La CCT n° 38 sur le recrutement et la sélection ne contient aujourd'hui aucune règle sur cette question.
Le salaire doit-il figurer dans l'offre d'emploi ?
Pas forcément. La directive demande de communiquer la rémunération de départ ou la fourchette avant l'entretien d'embauche, ou sinon assez tôt pour une négociation éclairée. L'offre publiée est l'exemple que donne la directive elle-même, mais un autre moyen avant l'entretien est possible.
À partir de quand la transparence salariale s'applique-t-elle en Belgique ?
Seulement à partir de la loi belge de transposition. La directive laissait aux États membres jusqu'au 7 juin 2026, mais au 12 novembre 2026 la Belgique n'a qu'un premier avant-projet examiné par les cabinets, sans date. Pour le rapport, la première échéance figure dans la directive : le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 travailleurs ou plus.
La transparence salariale vaut-elle aussi pour les PME ?
Oui, en grande partie. Selon la directive, la fourchette avant l'entretien, l'interdiction de demander le salaire précédent et le droit à l'information s'appliquent à tous les employeurs. Le rapport sur l'écart salarial ne commence qu'à 100 travailleurs. Les employeurs de moins de 250 travailleurs doivent recevoir de l'État membre une aide technique et des formations.
En tant que travailleur, puis-je partager mon salaire avec mes collègues ?
La directive prévoit que personne ne peut t'empêcher de divulguer ta rémunération pour faire respecter l'égalité salariale, et que les États membres doivent exclure les clauses contractuelles qui l'interdisent. Si une demande d'information te donne des données sur d'autres salaires, ton employeur peut exiger que tu les utilises uniquement à cette fin.
Que dois-je faire dès maintenant en tant qu'employeur ?
Ce que le droit belge exige déjà : l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur, une évaluation des fonctions neutre et, dès 50 travailleurs, l'analyse bisannuelle de la structure de rémunération. En plus, tu peux préparer la directive avec un inventaire des fonctions et des salaires, des critères objectifs et une fourchette dans tes offres. La checklist de ce site reprend ces étapes.
Quelles sanctions risques-tu en cas de discrimination salariale ?
Dès aujourd'hui, l'indemnité forfaitaire de la loi genre : six mois de rémunération brute, ou trois mois si tu démontres que tu aurais décidé de même pour d'autres raisons. La directive y ajoute des amendes, des sanctions plus lourdes en cas de récidive et une réparation intégrale du dommage sans plafond. Le montant des amendes belges n'est pas encore connu.
Sources
Toutes les sources vérifiées le 12 novembre 2026.
- Richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen door beloningstransparantie (EUR-Lex)
- De Kamer, plenaire vergadering van 1 oktober 2026, vragen 56001970P en 56001995P over loontransparantie en antwoord van de minister van Werk
- Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, persbericht Wachten op loontransparantie met een loonkloof van 6,6% (1 oktober 2026)
- Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, loonkloof: wetgeving (wet van 22 april 2012)
- FOD Werkgelegenheid, gelijkheid vrouwen en mannen: de loonkloof (wet van 22 april 2012 en uitvoeringsbesluiten)
- FOD Werkgelegenheid, beloningstransparantie: project BE-MAGIC over genderneutrale functieclassificaties
- Nationale Arbeidsraad, cao nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door cao nr. 25bis en 25ter (PDF)
- Nationale Arbeidsraad, cao nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, gecoördineerde tekst (PDF)
- Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, art. 6, 23 en 33 (Justel)
- AltusConnect, openstaande vacatures met brutoloonvork per vacature
Tu as vu une erreur ou une source dépassée ? Signale-la à la rédaction
Informations factuelles tirées des sources publiques citées, à la date indiquée. AltusConnect n'est pas lié aux entreprises nommées ; les marques appartiennent à leurs propriétaires. Tu vois une erreur ou une donnée dépassée ? Écris à hello@altusconnect.be et nous corrigeons.
Tu recrutes des profils techniques ?
AltusConnect trouve des ingénieurs, techniciens et profils technico-commerciaux pour les entreprises de ces secteurs. Tu ne paies en règle générale que si tu engages quelqu'un.
Rapport de coût salarial pour ton secteur
Choisis ta commission paritaire et un salaire brut. Tu reçois par mail ce que ce collaborateur te coûte par an, ce que la prochaine indexation y change, ainsi que la prime de fin d'année et les éco-chèques de ton secteur.
Nous t'envoyons le rapport et notre équipe voit ta demande ; nous te contactons une fois au plus au sujet de ton recrutement. Pas de newsletter. Politique de confidentialité
Tu cherches des profils techniques ? Voici comment AltusConnect travaille pour les employeurs →